* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации




Название* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации
страница1/20
Дата публикации22.02.2013
Размер3.14 Mb.
ТипЗакон
shkolnie.ru > Психология > Закон
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 1
1. Понятие о психологии управления, предмет и объект психологии управлении

Психология управления – направление в психологической науке, изучающее управленческую деятельность, свойства и качества личности, необходимые для ее успешного осуществления. Психология управления исследуя личность руководителя, оптимальное распределение профессиональных и социальных ролей в группе (Коллективе), лидерство, процессы сплочения, взаимоотношения, механизм принятия управленческих решений, способствует обеспечению слаженной и эффективной совместной деятельности людей в любой области общественной жизни.

Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»

^ Предмет управленческой психологии – совокупность психических явлений и отношений в организации (лидерство, психологический климат, психология общения, психологические особенности трудовой деятельности и пр.)

Предмет психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом общем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного общения в организациях, то есть психологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих уровнях психолого-управленческой проблематики.

1. Психологические аспекты деятельности руководителя:

* психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности;

* психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;

* психологические аспекты принятия управленческого решения;

* индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции.

^ 2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:

* возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;

* закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;

* формальная и неформальная структуры организации;

* мотивация труда членов организации;

* ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования.

^ 3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:

* проблемы создания и функционирования системы коммуникации в процессе взаимодействия;

* проблемы управленческого общения;

* оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель — подчиненный»;

* информированность как фактор повышения эффективного управления.

^ Объект управленческой психологии – отношение людей в организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно-полезные цели.

Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

2. Аттестация  руководящих   работников.

Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестация руководителей представляет собой специфический метод оценки руководителя с целью определения соответствия его профессиональной компетенции требованиям рабочего процесса должности, а также уточнения действующих на предприятии технологических процессов, процедур и должностных инструкций.

Главная цель аттестационной оценки -- повышение эффективности должности. Одной из ее важнейших целей является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучении.

Основными задачами аттестации руководителей являются: оценка результатов деятельности руководителей и установление соответствия занимаемым ими должностям; повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасных условий труда в возглавляемой аттестуемым государственной организации; выявление кандидатур в резерв на выдвижение.

Аттестация руководителей проводится не реже одного раза в три года, если не установлен иной срок. Основанием для проведения аттестации руководителей является приказ, которым устанавливаются:

- сроки и график проведения аттестации;

- список руководителей, подлежащих аттестации;

- состав аттестационной комиссии, ее председатель, заместитель председателя, секретарь.

Приказ о проведении аттестации руководителей доводится до сведения аттестуемых не позднее чем за один месяц до начала аттестации.

На каждого аттестуемого не позднее чем за 10 дней до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются:

- аттестационная характеристика в 2 экземплярах, подписанная Министром либо уполномоченным им заместителем;

- аттестационный лист в 2 экземплярах;

- должностная инструкция;

Аттестуемый должен быть ознакомлен с аттестационной характеристикой не позднее чем за 7 дней до начала проведения аттестации.

Заседания аттестационной комиссии проводятся в соответствии с графиком проведения аттестации при наличии большинства членов аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия: рассматривает материалы, представленные на аттестуемого; заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов аттестационной комиссии.

Аттестация руководителя проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки руководителя на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине его аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком.

На заседании аттестационной комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии и секретарем.

По результатам аттестации руководителя аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации об улучшении работы аттестуемого, о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность.

Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии.

При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист, в который заносятся решение и рекомендации аттестационной комиссии (при их наличии)

Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после проведения тайного голосования.

Аттестационный лист и аттестационная характеристика руководителя хранятся в личном деле аттестуемого.

Процедура аттестации обязательна для всех руководящих, инженерно-технических работников и других служащих, проработавших на предприятии более одного года.
^ 3. Организация отдела по управлению персоналом.

Состав и штатную численность отдела управления персоналом утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать

численность отдела (Ч) по формуле:

Ч= Т * К

Фп
где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-ч;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1910 ч, но ежегодно уточняется). Расчет количественной потребности в специалистах по управлению персоналом проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.
4. Организационная структура службы управления персоналом.

На первом этапе создания отдела персонала и определения его структуры определяется численность работников данного подразделения, что зависит от финансового состояния фирмы, масштабов ее деятельности и поставленных перед отделом персонала задач.

В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,

в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,

в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.

Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.

Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав».

Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.

Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров

Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).

Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника. Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности

Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.

Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.

Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.



^ 5. Планирование и развитие карьеры сотрудников.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

^ Принципы системы развития карьеры:

• построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

• информированность работников объединения о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

• моральная и материальная заинтересованность работников в карьерном росте.

Развитие карьеры

Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд направлений. К таким направлениям относится:

• повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;

• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства, самовыдвижение);

• ротация работника внутри своего подразделения или в другом подразделении предприятия.

Разработка плана развития карьеры начинается с определения работником собственных профессиональных интересов и методов их реализации, сопоставляет собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определяет является ли данный план развития реалистичным.

Руководитель подразделения предоставляет работнику сведения о возможных путях его должностного продвижения, профессионального развития, а также об иерархической структуре предприятия.

^ Карьера есть индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Наряду с профессиональной существует внутриорганизационная карьера, которая реализуется в трёх основных направлениях: вертикальное, горизонтальное и центростремительное. Под последней понимается движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер, которое предполагает выполнение задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учёта его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным , неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в которой резервируй место для любимых занятий; помни, что всё в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда… уметь оценить эти изменения – важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации; никогда не живи одним прошлым; не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   20

Похожие:

* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconЛекция Психологический климат в коллективе
Определить пути формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconУроках математики в начальной школе
Создание благоприятного психологического климата на уроке является одним из важнейших аспектов современного урока
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconПлан-конспект физкультурного занятия по сюжету русской народной сказки...
Цель занятия: укрепление здоровья детей; психо-физического развития; создание благоприятного психологического климата
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconУрока. Тема “Food”
Развивающие: развитие речи, воображения, фантазии, памяти, реакции, внимания, мышления, творческой деятельности; развитие способности...
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconРаспоряжени е
О деятельности по обеспечению благоприятного инвестиционного климата на территории Пензенской области
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconНаучный
Технология социально-психологического консультирования граждан, находящихся в состоянии психологического стресса
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconРешением на поездку в лагерь. Распорядок дня
Нижеследующие правила продиктованы заботой о безопасности, сохранении благоприятного духовно-нравственного климата мероприятия и...
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconТема: Общая характеристика климата. Климатические пояса и типы климата
Северной Америки, климатических поясах и типах климата; совершенствовать практические умения и навыки характеристики типов климата...
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconСценарий праздника «Маме посвящается…»
Цель мероприятия: воспитывать у учащихся любовь и глубокое уважение к матери, способствовать созданию благоприятного климата в коллективе,...
* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации iconКурсовая работа
...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
shkolnie.ru
Главная страница