37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация




Скачать 138.11 Kb.
Название37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация
Дата публикации09.10.2014
Размер138.11 Kb.
ТипДокументы
shkolnie.ru > Информатика > Документы
37.Мотивация и стимулирование трудового поведения.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя и группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные их них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение – это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

  1. Материальное стимулирование.

  2. улучшение качества рабочей силы.

  3. Совершенствование организации труда.

  4. Вовлечение персонала в процесс управления.

  5. Неденежное стимулирование.



39. Проблематика конфликтов и методы их решения.

Конфликт – не аномалия. а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни , дающий выход соцально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которому могут быть лица или группы

1 С точки зрения причин

    1. Конфликт целей(целеполагания) – постановка противречивых и несовместимых целей.

    2. Конфликт познания – из-за различных взглядов на проблему

    3. конфликт чувств – различия, в эмоциональном восприятии (антипатия раздражения).

2 По уровням возникновения внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, между личностью и группой.

3 Внутриорганизационный:

3.1. Ролевой – двух смысленное понимание своей роли

3.2. Вертикальный

3.3. Горизонтальный

3.4.Линйно-функциональный –между руководством специалистами.
4 структурных метода разрешения конфликтов :

  1. (наилучший) Разъяснение требования к работе – разъяснить сотрудникам и подчиненным, что ожидается от каждого, каких результатов необходимо достигнуть, кто предоставляет и получает различную информацию, разъяснить систему полномочий и ответственности

  2. Координационные и интеграционные механизмы – цепь команд, т.е. иерархия полномочий упорядочивает взаимодействия людей, принятия решений информационные потоки в организации. Конфликт можно избежать, если обратиться к общему начальнику принять решение двух конфликтующих подчиненных. Средством интеграции может служить установление общей промежуточной службы «объемов заказов и продаж» между конфликтующими службами «производством» и «сбытом».

  3. Общеорганизационные комплексные цели – которые направляют усилия всех участников конфликта на достижение общей цели.

  4. Структура системы воз награждений – используют вознаграждение сбытовиков только на основе увеличения продаж. с необоснованно большими скидками, занижает уровень средней прибыли фирмы.


^ 40. Оценка эффективности управления персоналом.

УП – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Его эффективность складывается из нескольких факторов: формирование системы управления персоналом; планирования кадровой работы; разработки оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации с персоналом.

Также не маловажным фактором является технология УП, которая охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: отбор, найм и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестация при подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение и повышение квалификации, переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.
41. Вклад конкретных ученых и практиков в теорию и практику управления персоналом (Ф.У. Тейлора).

Тейлоризм – система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже 19 – 20 в.в. Характеризуется использованием достижения науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путем усиления эксплуатации рабочего класса. Эта система представляет собой совокупность разработанных им Ф.У. Тейлором методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на существенное повышение производительности и интенсивности труда. Она предусматривает детальное исследование трудовых процессов и установление тесного регламента их выполнения. подбор и специальную тренировку рабочих пригодных для выполнения различных видов работ при очень высоких темпах труда.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определенных операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приемы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методом труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими. Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении этой высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработанной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие недовыполнившие норму(хотя бы на долю процента), оплачивались по пониженным (как привило, на 20-30 %) ставкам, т.е. подвергались штрафу

Тейлоризм предусматривал также определенное чередование элементов труда и отдыха. Он рекламировал введение им регламентированного отдыха. как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня. Его метод привел к резкому росту интенсивности труда.


42. Сущность и факторы стресса. Модель стрессовой реакции, основные положения управления стрессом.

Стресс – обычное и часто встречаемое явление, как следствие чрезмерного психологического или физического напряжения. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. а чрезмерные создают проблему организации.

Организационные факторы стресса (связанные с работой и деятельность в организации):

  1. Чувство невознагражденности за работу, потере своей ценности в организации.

  2. Конфликт ролей – предъявление к работнику противоречивых требований, нарушение принципа единоначалия, различие требований формальных неформальных организаций.

  3. Неопределенность ролей – не уверенность работника в том. что от него ожидают .

  4. Неинтересная работа – у всех свои интересы.

Правила управления стрессом: разработайте систему приоритетов в своей работе; сделайте так, чтобы начальник понял ваши проблемы. а вы его; не соглашайтесь с теми, кто выставляет вам противоречивые требования; оцените способности и потребности ваших подчиненных и выберите соответствующие типы и объемы работы; четко опишите ожидания от подчиненных.

Модель стрессовой реакции:


Физиологические реакции

Профессиональные


Поведение

(реакции на потребности)


Потребности в окружающей среде

Не адекватные

ситуации

Стресс


Психологические реакции




Эффективные

реакции

Минимум

стресса


Личностные

(семья, дети, болезнь)

Чтобы управлять стрессом нужно:

  1. Оценивать потребности, способности и склонности важных работников.

  2. Установить приоритеты в работе, снабжать ресурсами, давать определенное время.

  3. Четко описать права, полномочия и ответственность исполнения

  4. Использовать стиль лидерства соответствующей ситуации.

  5. Обеспечивать вознаграждение.

  6. Развивать способности подчиненных, обсуждать с ними наиболее сложные вопросы.


43. Управленческое решение: сущность, признаки, основание для принятия. Решения, типичные для функций управления.

Управленческое решение, как результат управленческой деятельности – главное средство воздействие, при котором обеспечивается нормальное. Функционирования системы управления. Решение определяет программу действий для достижения цели, этапы работ и последовательность их выполнения, методы и средства, круг исполнителей, границы их ответственности и полномочий. сроки выполнения работ. Следует отличать управленческое решение от других видов решений «Решение», как термин – это волевое действие, состоящее в определении цели действия и способов ее достижения. Отличительные признаки УР : 1) направлено на систему организации коллективного туда; 2) принимается только субъектом управления (руководителем или коллегиальным органом); 3) принимается только в условиях назревшей проблемы и направлено и устранение препятствий функционированию управляемой системы или в целях ее развития (совершенствования); 4) большинство УР носит декларативно-обязательный характер, т.е. им нет альтернатив; 5) УР и процесс его принятия требуют научных знаний, содержат элементы искусства и носят творческий характер. но есть повторные решения, связанные с прошлым опытом( обычно не эффективны, т.к. не учитывают новых факторов). Основание для принятия – определение ситуации (совокупности внешних и внутренних условий, что требуют принятия решений для перевода системы в новое состояние). Ситуация носит общесистемный характер расчленяется на ситуации возникающие в подсистемах и элементах системы; может иметь экономический. организационный, социальный, комплексный характер и требует всестороннего изучения. Характер ситуации определяет вид принимаемых решений ( в экстренных – оперативные, в эволюционных ситуациях – стратегические решения). Решения типичные для функций управления: 1. Планирование 1.1. Какова задача и природа для бизнеса? 1.2. Какими должны быть наши цели? 1.2. Какие изменения происходят во внешнем окружении как они отражаются на организации? 1.4. Какую стратегию и тактику следует набрать для постижения поставленных целей? 2. Организация деятельности. 2.1. Как следует структурировать работу организации. Как целесообразно укрупнить блоки выполняемых работ? 2.2. Как скоординировать функционирование этих блоков, чтобы оно протекало гармонично, и не было противоречивым? 2.3. принятие каких решений на каждом уровне организации следует доверять людям, в частности руководителям? 2.4. Следует ли изменять структуру организации из-за изменений во внешнем окружении? 3. Мотивация 3.1. В чем нуждаются подчиненные? 3.2. В какой мере эти потребности удовлетворяются в ходе деятельности. направленной на достижение целей организации? 3.3. Если удовлетворение работой и производительность моих подчиненных возросли, то почему это произошло? 3.4. Что можно сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности работой и производительность подчиненных? 4. контроль. 41 Как следует измерять результаты работы? 4.2. Как часто следует давать оценку результатов? 4.2. Насколько достигнуты цели? 4.4. Если мало, то почему и какие коррективы необходимы?
44. Классификация управленческих решений и требования, предъявляемые к ним.

Признаки классификации: 1. По содержанию: Хозяйственно-руководящие, нормативно-организационные, перспективные, оперативные( оперативно- распорядительные). 1. По характеру: Экономические. организационные, технические. 3. По масштабу воздействия: Общие, частные. 4. По периоду действия: Кратко – и длительно – действующие. 5. По глубине воздействия: многоуровневые, одноуровневые. 6. По направлению действия: Внешние, внутренние. 7. По способу принятия: Коллективные, индивидуальные. 5. По способу фиксации: письменные, устные. 9. По методу переработки информации: эвристические, алгоритмические. Другая классификация: 1. Организационное решение – обусловленное занимаемой должностью. Цель его – обеспечение движения к поставленным задачам. Максимально эффективно, если оно реализовано и внесло наибольший вклад в достижение конечной цели. 1.1 Запрограммированное решение – есть результат реализации последовательности шагов или действий (как при решении математ.уравнений). Т.к. число альтернатив ограничено, то выбор производится в пределах направлений, заданных организацией. 1.2. Незапрограммированное решение – в ситуациях с неопределенными элементами, когда невозможно выстроить последовательность шагов, но существуют общая процедура принятия решения ( например, общие вопросы управления) 2. Компромиссы – решения. что устраняют или сглаживают отрицательные последствия их реализации, с учетом их конечной эффективности, но встречаются ситуации, когда отказ от принятия решения, также будет хорошим решением 3. Интуитивные решения – на основе ощущения, что решение правильно. 4. Решение, основанное на суждении – те, на знаниях и накопленном опыте ( при условии здравого смысла). Суждение как основа организационного решения полезно, т.к. ситуации зачастую повторяются 5. Рациональные решения - основанные на здравом смысле, но не зависят от прошлого опыта. Требования: 1. Научная обоснованность( с учетом достижений науки, техники и передового опыта, соответствии с закономерностями развития экономики и общества в целом, обуславливаемые объективной необходимостью). 2. Согласованность всех элементов управления( единство задач в решении, средств и методе его реализации, непротиворечивость другим решениям). 3. Оперативность(своевременность принятия – от этого зависит его эффективность). 4 Стабильность (сохранность внутренних и внешних связей и пропорций залог качественности решения). 5. Гибкость (корректировка в соответствии с изменениями, происходящими в объекте управления) 6. Законность и полномочность (на основе законов и инструкций принимается компетентными и уполномоченными людьми без превышения своих полномочий – залог действенности решения). 7. Конкретность (изложение целей и сути (задания, требования, полномочия, запреты и т.д.) , указаны средств достижении целей, исполнители, сроки исполнения и лица, контролирующие исполнение).

Управленческое решение – результат управленческой деятельности – главное средство воздействия при котором обеспечивается нормальное функционирование системы. Решение определяемое программу действий для достижения цели, типы работ и последовательность их выполнения, принципы ответственности и полномочий, сроки выполнения работ. «Решение» - волевое действие, составляющее в определении цели действия и способов ее достижения.
45. Методология и организация процесса разработки управленческого решения.

Это единая методология со стадиями и этапами:

1. признание необходимости решения6 1.1. Изучение и оценка ситуации(выявление причин и их анализ, при структурированных (повторяющихся проблем) причинах признание проблемы прямолинейное и необходимо принятие программированных решений, а при неструктурированных – признание проблемы становится проблемой для коллектива, но их надо решать с помощью не программированных решений); 1.2. Формулирование цели(задачи) (нельзя решить проблему, если не сформулировать задачу, определить цель, не общую для коллектива, а конкретную для каждого сотрудника, выработать программу действий); 1.3. сбор и анализ информации( она основа управления принятия решения, при снижении уровня управления уменьшается степень обобщения информации).2. Выработка решения: 2.1. Разработка вариантов решения(рассматриваются все варианты решения предложенные различными способами (творческие. интуитивные); 2.2. Выработка критериев и оценка решения (учитываются все отрицательные и положительные стороны решения и достигается компромисс между ними(один из критериев (минимум затрат, максимум прибыли, минимум сроков)); 2.3. Анализ вариантов и принятие решения( при анализе

вариантов используется при метода: привлечение прошлого опыта, эксперимент, исследование и анализ принятие решения состоит из этапов: подготовка проекта, его согласование, вынесение проекта решения на рассмотрение управляющему, принятие решения). 3. Выполнение решения: 3.1.Организация выполнения решения (координировать усилия людей, заинтересовать и мотивировать их в реализации решения, устранить потенциальные конфликты по средством делегирования полномочий; состоит из этапов: составление плана мероприятий; распределение прав и ответственности среди участников; построение коммуникационной сети для обмена информацией; отрегулирование соответствующих отношений подчинения между участниками); 3.2. Анализ и контроль выполнения решения (контроль как средство обратной связи сопровождается на всем этапе реализации решения, дает субъекту управления информацию о ходе его выполнения); 4. Обратная связь(контроль обеспечивает циркуляцию информации о принятии решений, корректирует и видоизменяет цели и ранее принятые решения, устанавливает причины невыполнения решений; а обратная связь увеличивает эффективность всего цикла разработки и принятия решений). По ГАУ: 1. Постановка проблемы: 1.1. Возникновение ситуации; 1.2. Появление проблемы; 1.3. Описание проблемы; 1.4. Определение необходимых ресурсов. 2. формирование решения: 2.1. сбор и обработка информации; 2.2.Формирование критериев; 2.3. Выработка курса действий(программы). 3. Выбор и реализация решения: 3.1. Анализ возможных последствий принимаемого решения; 3.2. План действия по реализации УР; 3.3. Выполнение решения; 3.4. контроль реализации.

Управленческое решение 1) акт деятельности менеджера, ведущий к разрешению проблемы и тем самым определяющий нормативное функционирование системы. 2) заключительный этап процесса управления, превращающий его в импульс трудовой деятельности, целенаправленности и согласованности совместных действий людей.

УР разделяет процесс управления на 2 стадии- диагностика проблемы и выбора варианта ее разрешения и организационно-практическую деятельность по реализации этого варианта в действии. УР существует, когда есть реальное разрешение проблемы или устранение противоречия. Относительные характеристики: адресность, своевременность, соответствие цели, мотивационный потенциал, определенность, конкретность, контролируемость, организация управления.

Похожие:

37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация icon«Мотивация студентов к обучению через проведение бинарных занятий»
Таким образом, можно сделать выводы, что у студентов (особенно 1 курса) не развита мотивация к учебной деятельности, поэтому возникает...
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconНеобходимо ответить на вопрос «Функции управления». Вам надо будет...

37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconТрудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мдоу
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconЯвляется их психолого-педагогическая подготовка к учебной деятельности,...
Работа по социальной адаптации детей с девиантным поведением как условие повышения успешности обучения
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconМуниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
...
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconУрока. Мотивация к учебной деятельности
Тренировать умение определять географическую долготу объектов на глобусе и карте
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconI. Мотивация к учебной деятельности
Наш парусник оснащен современной техникой. Давайте обратимся к электронной энциклопедии и узнаем об этом морском обитателе
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconОбразец оформления
Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности / Е. П. Егоршин. М.: Инфа-м, 2008. – С. 464
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconРеферат Мотивация деятельности в менеджменте
Материалы данного файла могут быть использованы без ограничений для написания собственных работ с целью последующей сдачи в учебных...
37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация iconПроект Мотивация педагогов для участия в инновационной деятельности...
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детского сада общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
shkolnie.ru
Главная страница