Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу




Скачать 393.47 Kb.
НазваниеТрудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу
страница1/4
Дата публикации13.07.2013
Размер393.47 Kb.
ТипДокументы
shkolnie.ru > География > Документы
  1   2   3   4
Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение –

детский сад № 41

Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности МБДОУ

Составитель:

Мещихина Светлана Вадимовна

Должность: руководитель

Екатеринбург, 2013г.

Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности МДОУ

Стремительное развитие крупных российских корпораций, возрастающая конкуренция, в т.ч. на международном уровне, для российских предприятий, приход в Россию зарубежных технологий управления персоналом актуализируют вопросы, связанные с переходом к грамотному планированию деятельности по управлению кадровыми ресурсами, в т.ч. в части построения системы мотивации. Этому способствует распространение различных зарубежных подходов к формированию мотивации труда работников (например, теория потребности А. Маслоу, теория Х. Дугласа Мак – Грегора, теория потребности Мак – Клелланда, теория зрелости – незрелости К. Аргириса, теория мотивационной гигиены (двухфакторная теория) Ф. Герцберга и т.д.).

Как известно, установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей относятся к компетенции образовательного учреждения.1 Данное полномочие предполагает необходимость построения системы управления кадровыми ресурсами образовательного учреждения. Эффективность построения данной системы напрямую предопределяет показатели, характеризующие качество образования. Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление мотивацией трудовой деятельности в образовательном учреждении. Под мотивацией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».2 На практике во многих образовательных учреждениях управление персоналом понимается как организация оформления приема, перемещения, предоставления отпусков, выплата заработной платы, бухгалтерские проводки и т.д., что чрезмерно ограничивает набор функций и инструментов, повышающих эффективность управления в части, касающейся кадровой политики учреждения.

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором успеха организации. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования детского сада, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если сотрудники не захотят трудиться в полную силу. Отсюда вполне резонные вопросы:

  • Что побуждает сотрудников хорошо работать?

  • Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью?

  • Почему одни и те же сотрудники в разных ситуациях работаю по-разному?

  • Что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше?

Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников ( всевозможные поощрения, повышения квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес сотрудников к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к молодым членам коллектива, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть детский сад, если МДОУ не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов, стимулирующих трудовую деятельность.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений).

В современных российских условиях в связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий и т.д.). При этом следует отметить, что, в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, выступала нефинансовая мотивация – потребность в работе с детьми часто привлекательность воспитательского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди членов коллектива. Тем не менее, с точки зрения любых вышеуказанных теорий, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья (ст. 132) посвящена оплате труда. Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставленных возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации.

Достаточно высоко в иерархии мотивов сотрудников стоят мотивы достижения безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения к себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти. Спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире.

Таким образом, главная задача – определить основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала МДОУ. В рамках теории управления под «мотивацией» понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

^ Цель моей работы: Повысить заинтересованность и эффективность результатов труда сотрудников.

В межаттестационный период ставила следующие задачи:

- Осуществить анализ условий и факторов, обеспечивающих успешное формирование мотивации сотрудников детского учреждения к профессиональной деятельности;

- Развить заинтересованность сотрудников в труде и повышении эффективности их работы;

- Разработать систему мер по повышению трудовой мотивации сотрудников.

Следует отметить, что использование приемов для трудовой мотивации должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации каждого сотрудника, для чего не помешает проводить диагностику для определения типа мотивации каждого члена коллектива.

В межаттестационный период были использованы несколько методов исследования.

  1. Исследование выраженности тех или иных мотивов у сотрудников.

  2. Анализ больничных листов.

  3. Анкетирование сотрудников.

  4. Тест парциальной направленности личности сотрудника.



  1. Исследование выраженности тех или иных мотивов у сотрудников.

Для повышения эффективности работы важно определить доминирующую позицию сотрудников, а также структуру основных мотивов. За основу была взята следующая схема, которая позволила провести исследования о выраженности тех или иных мотивов у сотрудников. Можно выделить пять групп с различным соотношением доминант в зависимости от стажа их работы.3

I группа – работники с доминированием внутренней мотивации, для которых характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего с этой мотивационной доминантой встречаются в группе люди, имеющие трудовой стаж от 2 до 10 лет.

^ II группа – сотрудники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа является самой многочисленной, трудовой стаж от 10 до 15 лет.

^ III группа – сотрудники с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие сотрудники наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество сотрудников с доминирующими внешними положительными мотивами встречаются среди людей со стажем работы от 15 до 20 лет.

^ IV группа – сотрудники с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как из предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким можно отнести сотрудников, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа – сотрудники с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти сотрудники, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто являются одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко сотрудники с доминирующими отрицательными мотивами всречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.
^ В результате были получены следующие результаты:

К первой группе относятся – 12 сотрудников (24%)

Ко второй группе – 7 сотрудников (14%)

К третьей группе – 8 сотрудников (15%)

К четвертой группе – 21 сотрудников (41%)

К пятой группе – 5 сотрудников (6%)

Вывод: В результате исследования 47% сотрудников ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Они отрицательно относятся к различным организационным изменениям и инновациям педагогической деятельности. В процессе труда эти сотрудники, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций.



  1. ^ Тест парциальной направленности личности.

Для 4 и 5 группы сотрудников была организована дополнительная диагностика с использованием теста парциальной направленности личности, с целью создания личного профиля сотрудника (Приложение № 3).
^ Результаты теста парциальной направленности личности сотрудника.

Результаты теста показали, что у всех сотрудников этой категории, преобладает общительность, организованность, практически все стремятся к мотивации одобрения.


  1. ^ Анализ больничных листов.

Проведя статистику больничных листов за три года, можно сделать вывод, что на больничный лист ходят в основном сотрудники младшего обслуживающего персонала, чаще всего по уходу за ребенком и сотрудники у которых стаж менее 10 лет – это 1 и 2 группа. Для этой категории членов коллектива была разработана система мотивации. (Приложение № 1)

С этой целью для сотрудников было разработано «Положение о премировании». В этой разработке принял участие каждый сотрудник; критерии и параметры премирования обсуждены, проанализированы, что дало возможность каждому члену коллектива высказать свое мнение и принять для себя каждый показатель.

Таким образом, получен достаточно высокий результат, что способствовало повышению удовлетворенности сотрудников системой распределения материальных льгот.


  1. ^ Анкетирование сотрудников.

Цель: дать оценку мотивации сотрудников образовательного учреждения.

Особенность образовательного процесса в дошкольном учреждении, и личный опыт работы с коллективом убедили, что управление педагогическим коллективом должно быть вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес к делу, то есть мотивирующим.

Было проведено исследование с помощью анкетирования сотрудников. (Приложение № 2)

Анализ анкет позволил судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в МДОУ. Этот метод дал интересные и неожиданные результаты:

97% сотрудников заинтересованы в стабильности заработка; 78% - в признании и поощрении; 32% -возможность самореализации и полного использования своих способностей; 29% - возможность развития и самосовершенствования.

На основании этого была построена система нематериального поощрения персонала в детском саду:

- публичная похвала на совещании или педсовете;

- вынесение благодарности в приказе;

- представление к грамоте или званию;

- помещение фотографии на стенд «Лидеры в образовании»;

- организация различных конкурсов среди сотрудников;

- признание успехов детей (организация выставки работ дошкольников, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т.п.);

- выражение признательности со стороны детей и их родителей.
В результате проведенных исследований была выявлена взаимосвязь трудовой мотивации сотрудников с возрастом, со стажем работы и удовлетворенностью организационной культурой в детском образовательном учреждении. Был сделан вывод, чем выше внутренняя положительная мотивация, соответственно, меньше внимания уделяется внешним по отношению к работе факторам и большее значение для работника имеет само содержание деятельности.

Благодаря этим выводам была разработана система трудовой мотивации персонала.
^ Система трудовой мотивации персонала МДОУ – детский сад № 41

Группа методов

Потребности и мотивы

Методы и приемы мотивирования

Административные

-страх перед увольнением;

-страх перед наказанием;

-желание иметь стабильную работу;

-желание формального признания заслуг.

-издание приказов и распоряжений;

-объявление благодарностей;

-разработка и утверждение должностных инструкций, регламентных документов;

-аттестация педагогов;

-предоставление дополнительных отпусков.

Социальные

-обеспечение своего существования;

-желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности;

-желание быть защищенным в случае экономических спадов;

-мотив справедливости;

-желание формального признания заслуг.

-премирование из внебюджетных фондов;

-присвоение надбавок;

-построение системы финансового поощрения;

-предоставление социального пакета;

-предоставление возможности коммерческой деятельности на территории детского сада (репетиторство, платные кружки).

Мотивы признания

-мотив получения уважения, признания заслуг;

-мотив достижения успеха;

-желание карьерного роста;

-потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд;

-обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации;

-аттестация на квалификационную категорию;

Мотивы признания

-потребность в самостоя-тельном принятии решений, в доверии руководства

-привлечение к управленчес-кой деятельности в состав различных советов, комиссий;

-включение в резерв руководя-щих кадров;

-перевод на самоконтроль;

-предоставление большей самостоятельности в дейст-виях предоставления доп. полномочий;

-организация конкурсов, направление на городские конкурсы;

-рекомендация на присвоение званий;

-благодарственные письма и грамоты.

Мотивы безопасности

-иметь безопасное и ком-фортное рабочее место;

-удобного режима работы;

-спокойной работы без стрессов и конфликтов;

-уверенности в завтрашнем дне.

-наличие профсоюзнойорга-низации, коллективного договора;

-четкие должностные инструк-ции;

-своевременноепредоставле-ние информации о проверках;

-корректное поведение руко-водителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки.

Мотивы принадлежности

-чувствовать себя частью группы – потребность в неформальном общении с коллегами;

-потребность в неформаль-ном общении с руковод-ством.

-повышение статуса образо-вательного учреждения;

-поддержка существующих традиций;

-совместное проведение до-суга;

-поздравление с знаменатель-ными событиями сотрудника;

-привлечение к общественной работе;

-привлечение педагогов к коллективному анализу проб-лем организации.

Мотивы самореализации

-желание иметь интересную работу;

-возможность реализовать свои идеи, планы;

-желание профессиональ-ного и личностного роста.

-поручение желающим более сложных и ответственных, чем др. педагогам, заданий;

-предоставление возможности регулярно повышать квали-фикацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности;

-привлечение к участию в инновационной деятельности;

-поощрение инициатив, самостоятельности, организации конкурсов;

-включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов).

Таким образом, разработанная система мероприятий по повышению трудовой мотивации персонала МДОУ одновременно направлена на развитие навыков групповой работы, сплочение коллектива и расширение (обогащение) содержания труда. Использование данных мероприятий способствует оптимизации методов мотивационного воздействия на персонал организации, повышению заинтересованности и удовлетворенности сотрудников своим трудом.

Список используемой литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009).

  2. Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 27.12.2009).

  3. Купера А.В. Стимулирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала вуза / А.В. Купера, Ю.Д. Шмидт // Университетское управление.-2006.-№6(46). –С.85-89.

  4. Андреева С.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / С.Е.Андреева // Российский журнал менеджмента. -2006.-Т.4.-№2.-С.25-48.

  5. Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В. Чеха.- // Вести образования. – 2009.-№8.-С.18.

  6. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев.-М.:РД, 2003.-С.6.

  7. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов / А.Б. Бакурадзе.-М.: Сентябрь,2005.-192с.

  8. Лепешева Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е. Лепешова // Школьный психолог. – 2007. -№9. – С.40-43.



  1   2   3   4

Похожие:

Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconТеория менеджмента
Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности деятельности организации
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу icon37. Мотивация и стимулирование трудового поведения. Решающим причинным...
Управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования...
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconОсновы менеджмента
Организационная культура предприятия как фактор повышения эффективности управления
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconСотрудничество школы и Церкви как фактор повышения эффективности...
Из опыта работы педагога дополнительного образования Артемьевой Анжелы Владимировны
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconПланирование в управлении организацией. Совершенствование контроля в управлении организацией
Организационная культура предприятия как фактор повышения эффективности управления
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу icon  Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом
Выявление гендерных аспектов менеджмента фактор повышения эффективности управления
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconЯвляется их психолого-педагогическая подготовка к учебной деятельности,...
Работа по социальной адаптации детей с девиантным поведением как условие повышения успешности обучения
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconНоминация Организация учебного процесса и управление учебным заведением
...
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconТехнико-экономическое обоснование проекта. Расчет экономической эффективности
Экономическая эффективность капиталовложений, новой техники и технологий представляют собой один из важнейших аспектов проблемы повышения...
Трудовая мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности мбдоу iconЗамечания Института экономики ран на проект программы повышения эффективности...
Представляется правильным выбор главного пути повышения эффективности использования бюджетных средств – переход на программно-целевое...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
shkolnie.ru
Главная страница