Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения»




НазваниеУчебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения»
страница14/38
Дата публикации21.02.2013
Размер6.44 Mb.
ТипУчебно-методический комплекс
shkolnie.ru > Философия > Учебно-методический комплекс
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   38
должен обладать президент японской промышленной компании

Качество руководителя

Процент респондентов, назвавших данное качество

Здоровье

46

Энергичная инициативность и решительность, в том числе в усло­виях риска

42

Долгосрочное предвидение и гибкость

34

Широта взглядов, глобальный подход

29

Беспристрастие, бескорыстие и лояльность

29

Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций

24

Готовность выслушивать мнение других

22

Личное обаяние

22

Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем

20

Умение четко формулировать цели и установки

17

Упорная работа и непрерывная учеба

10


Социологический опрос 41 президента крупных японских компаний в обраба­тывающей промышленности показал иной набор качеств лидера (табл. 2.2). Рес­понденты (т.е. опрашиваемые президенты) называли качества менеджера высшего уровня.
^ Стили управления

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, результаты работы кол­лектива зависят от стиля управления, реализуемого руко­водителем.

Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руко­водителем всех решений («минимум демократии »), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: при­быль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков у него больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавле­ние инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудов­летворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловли­вает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в крити­ческих ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к уче­ту их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результа­ты труда, инициативу, активность сотрудников; удовлетво­ренность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторс­ких, коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования пози­ций не стремятся достичь), а с другой стороны, «миниму­мом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психоло­гический климат в коллективе неблагоприятный, нет ни какого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудить­ся, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфлик­ты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Авторитарный стиль руководства вполне умес­тен при наличии по крайней мере двух условий: ^ 1) того требует про­изводственная ситуация; 2) персонал добровольно и охотно согла­шается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издер­жках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

  • обеспечивает четкость и оперативность управления;

  • создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

  • минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

  • не требует особых материальных затрат;

  • в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Продолжением же достоинств авторитарного стиля руковод­ства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

  • подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

  • отсутствие действенных стимулов труда;

  • громоздкая система контроля;

  • в крупных организациях — бюрократизация аппарата управления;

  • невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

  • высокая степень зависимости работы группы от постоянно­
    го волевого прессинга руководителя и пр.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и соци­ально-психологические методы управления, свойственные демок­ратическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

  • стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

  • успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

  • эффективнее использовать материально-договорные стиму­лы труда;

  • включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

  • повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

  • создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех усло­виях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следу­ющих условиях:

  • стабильном, устоявшемся коллективе;

  • высокой квалификации работников;

  • наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и
    действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

  • неэкстремальных производственных условиях;

• возможности осуществления весомых материальных затрат.
Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического сти­ля только лишь возможным. Превратить эту возможность в дей­ствительность — задача тоже не из легких.

Что же касается попустительского стиля руководства, то ныне считается общепризнанным, что до­пускаемая им неконтролируемая свобода персонала в сфере про­изводства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, ког­да такой стиль руководства оправдан, например, при очень высо­кой компетентности и ответственности персонала и слабой под­готовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творчес­кими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.
^ Поведенческое лидерство

Активная разработка концепции лидерского поведения началась накануне вто­рой мировой войны и продолжается до настоящего времени. Общим с концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения. Важным отличием от концепции лидерских качеств было то, что концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам поведения.

^ Преобладающий стиль руководства лидера основан на сравнении эффективно­сти достижения результатов группой при использовании различных стилей руко­водства лидером. Выявлено, что авторитарный стиль более эффекти­вен для групп рабочих, полицейских, пожарных, демократический стиль - для творческих работников НИИ, вузов, а либеральный - для групп с высокой потреб­ностью участия в принятии решений (ученые, актеры, депутаты). Достоинствами данного подхода являются полное совпадение стилей лидерст­ва и руководства; простота и доступность овладения подходом многими менедже­рами на основе минимального обучения.

В качестве недостатков следует отметить отсутствие прямой связи между ре­зультатами труда и удовлетворенностью членов группы, сложность воздействия лидера на группу с разной мотивацией (на работу или человеческие отношения). Кроме того, на практике редко доминирует один стиль руководства и чаще сочета­ются различные стили в зависимости от управленческой ситуации и состава группы.

^ Сосредоточенность лидера на работе или человеке исходит из ори­ентации руководителя на работу (достижение конечного результата, рост произ­водительности труда, четкое выполнение заданий, система вознаграждения за труд) или на человека (создание человеческих отношений, упор на взаимопомощь, участие работников в принятии решений, помощь в профессиональном росте). Автором подхода считается Д. Мак Грегор с его знаменитой теорией "X" и "У".

Согласно теории "X":

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности и предпочитают работать в группе;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение и угрозу наказания.

Согласно теории "X", идеальным руководителем является автократ, сосредото­ченный на работе, выдающий четкие задания группе, осуществляющий строгий контроль над действиями подчиненных, могущий оказать психологическое давле­ние на членов группы.

В соответствии с теорией "У" идеальным является демократичный руководи­тель, хорошо применяющий теорию человеческих отношений, главное внимание которого сосредоточено на человеке. Для группы его последователей:

труд - процесс естественный, люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней;

если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самообучение и самоконтроль;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем встречается часто, а интел­лектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Коллектив, где доминирует демократичный стиль и большинство работников относятся к группе "У", характеризуется высокой степенью делегирования полно­мочий и хорошим социально-психологическим климатом.

Концепция сосредоточенности лидера на работе или человеке подкупает своей простотой, логичностью и четкостью мотивации. Вместе с тем она обращается к двум противоположным группам людей, которые в коллективе составляют мень­шинство, и поэтому имеет ограниченные возможности применения. Большая часть коллектива сочетают качества "X" и "У", что требует сочетания авторитар­ного и демократического стилей руководства.

2. Мотивы и потребности. Теории мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Стимулы

Мотивы человека




Процесс мотивации




Удовлетворение потребностей







Рис. 3.1. Взаимосвязь понятий мотивации
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовле­творения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых слу­чаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому челове­ку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержа­ния жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные по­требности.

^ Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

^ Духовные (социальные) потребности - это потребности в образовании, здраво­охранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыраже­нии и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом разви­тии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, — и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   38

Похожие:

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс курс по выбору по дисциплине « дв4»
Учебно-методический комплекс по дисциплине " Технические и аудиовизуальные средства обучения"
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине « Б2»
Учебно-методический комплекс (далее умк) по дисциплине «Информатика» разработан в соответствии с требованиями фгос впо к обязательному...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Информатика»
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Использование современных информационных и коммуникационных технологий» разработан в...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «Информатика»
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Использование современных информационных и коммуникационных технологий» разработан в...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине « дв6»
Учебно-методический комплекс по дисциплине " Технические и аудиовизуальные средства обучения"
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине « дв6»
Учебно-методический комплекс по дисциплине " Технические и аудиовизуальные средства обучения"
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине « дв32»
Учебно-методический комплекс по дисциплине " Технические и аудиовизуальные средства обучения"
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине « дв12»
Учебно-методический комплекс по дисциплине " Технические и аудиовизуальные средства обучения"
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине « дв12»
Учебно-методический комплекс по дисциплине " Технические и аудиовизуальные средства обучения"
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Искусство делового общения» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине по выбору Б3
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Логическое программирование» разработан в соответствии с требованиями фгос впо к обязательному...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
shkolnie.ru
Главная страница